Chapitre 2 : Pour attirer, adoptez les outils innovants !
En automatisant, en personnalisant, en prescrivant et en prédisant, les recruteurs peuvent se consacrer au vrai travail : engager de futurs talents.
Pour ce faire, des outils innovants sont disponibles à des prix souvent très abordables.
Progiciels et intelligence artificielle
Des progiciels de recrutement ou ATS (Applicant Tracking System) proposent une nouvelle expérience candidat.
Notamment par le « Parsing CV » qui classifie automatiquement le contenus du CV dans des rubriques normalisées, pour permettre des tris et des recherches efficaces sur un grand nombre de candidatures sans devoir lire le CV, même si ça a ses limites (voir l’article au sujet de ces robots sur le site)
Ces solutions de recrutement reposent souvent sur une plateforme internet en mode SAAS, collée derrière votre site internet « vitrine ».
Utilisez un SIRH pour une expérience de candidature simple et courte, puis enrichissez les informations par marketing automation / emailing (mode conversationnel).
Les fonctions avancées ou complémentaires des ATS
| CERTAINS ATS PROPOSENT DES FONCTIONS AVANCÉES | – Outils de matching candidats / emplois / compétences – Entretien vidéo différé (ex Leroy-Merlin avec Visiotalent, Adecco avec InterviewApp) pour vous affranchir des contraintes de temps et d’espace en proposant une : Video-entrevue synchrone et asynchrone automatisée (analysée par l’IA) – Outils d’analyse de la personnalité, des motivations, des valeurs ou graphologique – Outils de type quizz, simulations, jeux, tests, connaissance de soi (assess1st, le site des tests) – Questionnaires de pré-sélection en ligne et outils psychométriques (sciences des comportements et neurosciences) – Analyses et algorithmes prédictif (profils de succès) – Self-service (accès direct) aux progiciels de gestion RH pour les candidats et les managers. |
Recrutez par le digital
Vous pouvez capter des candidats inédits, via les réseaux sociaux « Social sourcing » et votre site internet par :
- Publicité hyper ciblée Facebook, Instagram.
- Aspiration des profils sociaux,
- Interactions : événements, concours, sondage, recommandation (@mention).
- Facebook jobs. Google for job / Hire.
- Publicité programmatique : ciblage de clônes en espionnant le parcours de surf d’un profil type, via les cookies (ex : cordistes sur les sites de camping cars, le vieux campeur, webzine)
- Complétez votre site Internet et/ou sa page Facebook, d’un chatbot recrutement (ex : Mc Donalds, Aloha d’Adecco) (kickmybot)
- Permettez au candidat de réserver un créneau dans le calendrier du recruteur pour un job dating vidéo ou audio (Calendly).
Recrutez IRL “in-real-life”
Le digital ne suffit pas.
Il faut garder de l’humain dans la relation !
- (Co-)Organisez des événements : Job dating, escape game, café de l’emploi, 1/2 journée en entreprise de résolution de cas (employeur/candidats).
- Organisez aussi des événements en ligne (Webinar) et sociaux
- Provoquez la mise en relation directe des candidats très recherchés avec les décideurs. Les managers directs sont peut-être plus crédibles pour converser avec le salarié épanoui qui travaille depuis 4 ans chez le compétiteur.
- Utilisez un système de SMS oui/non pour activer votre vivier et trouver de la main d’œuvre (Linkavie).
Complétez par des contenus… la vidéo, reine des media sociaux
Faites et postez -aux bonnes heures et sur les bons canaux- des contenus, des vidéos :
- du site qui recrute (visite des locaux en 360° et 2D), •
- du service et métier,
- du manager et des collègues (Makidoo)
- du potentiel d’emploi du conjoint
- de la région, de ses atouts, traditions, structures d’enseignement, de loisirs, etc.
- du process de recrutement et de conseils RH
Prenez la parole dans les groupes professionnels et/ou thématiques suivis par le profil que vous cherchez à débaucher (LinkedIn, Viadeo, Scoop.it).
Soyez réalistes ! Ciblez mieux…
Dans un marché hyper-concurrentiel, vous devez être hyper précis dans votre ciblage pour optimiser le coût d’acquisition d’un lead / une candidature. Pour cela :
- Définissez votre territoire de chasse grâce aux cartes isochroniques croisées avec le moyen de locomotion des candidats et le temps de trajet supportable dans la durée (oalley.fr) pour déposer des tracts dans les commerces de proximité (coupon parrainage).
- Relayez la communication via la tournée d’un van de recrutement avec video métier + tract de réponse aux objections + remise d’une carte contact et RDV. Mission confiée à un pro du recrutement en (pré-)retraite avec commissionnement ?
- Mettez un système de veille (Google Alerts) sur les entreprises voisines qui pourraient avoir de la main d’oeuvre vous intéressant (pour les soulager (PSE Brandt / Variance soulagé par le recrutement de main d’oeuvre par Michelin à La Roche sur Yon).
- Approcher subtilement les profils intéressants via les réseaux sociaux (simple visite) ou via un chasseur de tête.
Soyez créatifs & différents
- Lissez votre saisonnalité via un groupement d’employeurs en partageant la main d’oeuvre.
- Tractez aux abords et dans les lieux de prescription de l’emploi, des entreprises qui vont fermer et qui emploient de la main d’oeuvre aux compétences transférables.
- Arrêtez de chercher le candidat idéal et le mouton à 5 pattes !
- Payez les gens (légèrement) au-dessus du prix du marché, c’est plus économique que de changer tout le temps et de devoir subir une montée en compétence improductive.
- Donnez leur chance aux profils atypiques et faites en un manifeste :
- @seniors, ils sont loyaux, n’ont pas de congé mater ou d’enfants malades, moins de contraintes horaires, plus de stabilité régionale et ne sont pas forcément plus cher qu’un confirmé (plus courtisé et volage).
- @profils sur-capés (ex : Une agence Temporis de l’Ouest me racontait avoir recruté une ancienne DAF, rescapée d’un burn-out, qui recherchait un meilleur équilibre de vie donc un poste moins capé, plus gestionnaire)
- @réfugiés au moment critique où ils quittent le statut de « migrant » donc les subsides de l’Europe.
- @jeunes sans expérience (il seront modelés à votre main) et il faut bien débuter un jour
- @ex-détenus : visitez les prisons pour repérer des potentiels
Jouez “collectif”
- Impliquez les élus locaux : serrez-vous les coudes dans votre territoire.
- Co-créez… Quand on a juste besoin de dextérité, monter une école de la 2è chance ou un centre de formation métier peut être la solution !
- Tournez une vidéo sur la qualité de vie et le bassin d’emploi avec une approche décalée (ex : humour, reportage d’un YouTuber)
- Créez un collectif « aide à la mobilité et à l’employabilité » avec :
- Zones de vie partagées (bungalow, immeuble en ville, campings, bâtiment inutilisé)
- Plateforme de partage (co-voiturage / auto-partage / ramassage / équipement)
- Accompagnement des plus fragiles.
- Adaptation aux nouveaux rapport au travail (Y & Z) : ex : Notifications SMS Oui/Non automatisées par scénarios : Réveil / Rappel adresse chantier / Prêt pour ramassage
- Créez une crèche partagée avec les autres entreprises locales ?
- Accompagnez le rebond du conjoint (bourse à l’emploi inter-entreprises)
Conclusion
Pour réussir ses recrutements, dans la guerre des talents que nous vivons, il faut se démarquer, aller les chercher là où ils ne vous attendent pas, rendre les démarches de candidatures hyper simples, les séduire par la marque employeur et décider vite !
Sources et ressources : 360marketing, Futurs talents, RMS, Pixabay, Pexels, Phygitall
Cet article vous a été utile ? Partagez ! Réagissez ! Merci d’avance.